L’évolution socio-démographique en France souffre de ruptures, de « chocs des générations ».
Après l’explosion démographique due au Baby-Boom des années 45-75, la majorité des salariés français prennent leur retraite pour laisser place aux nouvelles générations, appelées génération Y et Z. Elles représenteront 50% de la population active d’ici 2020, et 75% en 2025. Leur façon de penser est différente des générations précédentes et les codes du travail doivent s’adapter à un phénomène disruptif, qui bouleverse les habitudes des entreprises françaises
Il convient alors de se demander comment/par quels moyens les entreprises peuvent s’adapter à ces nouvelles générations ?
La qualité de vie serait la réponse à cette question, permettant notamment de fidéliser ces nouveaux salariés, de réduire le turn-over et d’améliorer la productivité.
Une façon de penser différente
La génération X (intercalée entre celle des « Boomers » et la génération Y) définie les Occidentaux nés entre 1966 et 1976 (source : Wikipédia). Les salariés issus de cette période ont une vision bien définie du monde de l’entreprise.
Par exemple, il est tout à fait possible pour eux de faire carrière dans une seule et même organisation. Autre exemple, pour les postes de cadre : il est impossible pour un Boomer de penser travailler 35 heures par semaine en cas de fortes charges de travail. Si dans sa journée un salarié n’a pas fini ses tâches, il fera des heures supplémentaires de façon naturelle et désintéressée, car il ne peut pas quitter le bureau sans avoir fini de remplir ses objectifs ; jusqu’à travailler de chez lui le week-end !
A l’inverse, les populations jeunes issues des générations Y et Z privilégient une répartition plus égalitaire entre vie privée et vie professionnelle, quitte à ne réaliser que 35 heures par semaine et à reporter à plus tard les tâches qui ne seraient pas finies, sans culpabiliser. La conscience professionnelle n’est plus la même.
Le phénomène des start-ups
Une start-up est définie comme étant une nouvelle entreprise innovante, généralement à la recherche d’importantes levées de fonds d’investissement, avec un très fort potentiel éventuel de croissance économique (source : Wikipédia).
Il est intéressant de parler des start-ups dans le cadre de cet article, car ce sont de nouvelles entreprises qui cassent les process classiques, notamment au niveau du code du travail. Ces structures regorgent de jeunes travailleurs diplômés d’études supérieures. L’esprit « start-up » c’est un management horizontal où le simple stagiaire tutoie le patron dans une ambiance très décontractée. Entre tables de ping-pong, baby-foot… tout est fait pour attirer de nouveaux collaborateurs et pour renvoyer une apparence bienveillante de l’entreprise.
Il y a un véritable souhait de créer une atmosphère de bien-être et de qualité de vie au travail pour pousser les employés à rester plus longtemps en entreprise : on s’y sent presque comme chez soi.
Un modèle retranscrit dans les entreprises classiques
Voilà la solution qu’ont trouvé les entreprises plus « classiques », qui ne sont pas disruptives : pour motiver leurs nouveaux salariés à travailler plus longtemps, à être plus productifs et pour les fidéliser, des solutions de qualité de vie sont mises en place pour que le salarié s’y sente « comme chez soi ».
Certaines boites vont pour cela mettre en place des aménagements spécifiques du type espace zen avec hamacs et fontaines relaxantes, sièges massant… d’autres vont faire appel à des prestataires de services tels que SODEXO (leader mondial des services de qualité de vie) ; ou encore en créant de nouveaux postes en interne tels que celui de Chief Happiness Officer.
Un Chief Happiness Officer est en charge du bonheur des salariés. Son objectif est de créer une entreprise plus responsabilisante avec des valeurs fortes auxquelles les salariés et nouveaux talents vont vouloir s’attacher (source : Welcometothejungle.co).
En conclusion, ce phénomène tend à s’intensifier à grande échelle
Les directions d’entreprises fixent de nouveaux objectifs à leurs managers, comme faire augmenter de +X% le taux de productivité des équipes (sans nouvelles embauches).
Pour cela, il faut s’adapter aux nouvelles façons de travailler et de penser des générations Y et Z qui remplacent dès demain la génération X. La qualité de vie au travail est un terme fort au cœur des préoccupations des sociétés d’aujourd’hui et ne doit pas être sous-estimée.
[encadre3]Article de presse rédigé par les étudiants de l’IFAG Lille, Kévin Lavenant, Mathilde Bruyenne, Louise Morice, Marwane Hermassi, Cyril Bourdon[/encadre3]
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